【広告運用担当者の人材不足に悩まれている方必見】広告運用者の効果的な採用手法とは？
インハウスで広告運用を行っていくにあたって、
希望に合う人材や外注先が見つからない、事業状況に応じて
柔軟にリソースを確保したいがいい人材が見つからない...
そんなお悩みはありませんか？
広告運用担当者の採用に課題を感じている方向けにこの記事を執筆しました。
2. 各工程の歩留まりを数値化すること
この２つは最初にやるべき事です。
各工程における歩留まりを可視化しておくことで、どこに課題があるのか（応募に課題があるのか、面接に課題があるのか？）把握することができます。
広告運用者の応募に関する採用課題と解決策（1. 広告運用者の応募が集まらない場合）
1. そもそも広告運用者の応募が集まらない。
2. ターゲットではない人材からの応募が来る
1. 応募が集まらないことに関して、
応募が集まらない求人の主な原因は、
「ターゲットが適切でない」もしくは、「給与や待遇が他社の同じ職種より劣っている」の2点です。
ターゲットが適切でない場合、求人情報の「応募資格欄」に問題がある場合が多いです。できるかぎり良い人材を採用したいという考えから、求人を出す際にいろんな経験や資格などをあれもこれも書きがちです。たとえば、「経験4年以上」や「高い成果をあげた実績」など、必要以上に高いレベルの内容を求人情報に書いた経験がある方も多いのではないでしょうか。しかし、企業として高望みした内容を多く書いてしまうと、ハードルが高くなり、応募は集まりにくくなります。応募資格欄には、入社する時点で必要な内容だけを書くようにしましょう。
給与や待遇が他社の同じ職種より劣っていて応募数が集まらない場合は、転職サイトなどで採用上の競合となる求人をいくつかチェックし、条件面で劣らないように調整しましょう。勤務地が近い他社の同じ職種など、採用上の競合となる求人に比べて給与や残業時間、休日数、福利厚生などが劣っていれば、応募数は少なくなってしまいます。可能であれば相場よりも良くすることをオススメします。
広告運用者の応募に関する採用課題と解決策（2. ターゲットではない人材からの応募が来る）
ターゲットではない人材からの応募が多いときは、応募資格や求人情報の見直しが効果的です。
ターゲットではない人材からの応募が多いときは、ターゲットが応募しにくい応募資格になっていないかどうかを今一度確認しましょう。若手人材を集めたい企業は多いと思われますが、経験を問わないのであれば、応募資格欄には経験者を優遇する旨などは一切書かず、未経験大歓迎と押し出すべきです。
求人で伝えるべきことは、「ターゲットが欲しい情報」です。自社がPRしたい情報だけを伝えても、ターゲットには響きません。ターゲットが求める情報かどうかを吟味して求人を作成しましょう。
広告運用担当者の場合、
Yahooセールスパートナー1つ星以上の経験者かつ広告運用経験年数2年以上の方、もしくはFacebook広告の運用に関してアルゴリズムに深い見識があり、バナー制作（ディレクション）が可能な方、など自社の課題に合わせてペルソナを媒体別に絞っても良いかもしれません。
まとめ
ここまで読んでいただき有り難うございました！
ご覧頂いた方の、採用活動の一助となりましたら幸いです！
緊急で広告運用担当者をお探しでしたら、WAUWで担当者を探してみるのがおすすめです。
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